Kündigungen müssen aufgrund ihrer gravierenden Auswirkungen klar und auch eindeutig ausgesprochen werden. Der unbedingte Wille zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und auch der Zeitpunkt der Beendigung müssen daher in der Kündigungserklärung mit absoluter Deutlichkeit erwähnt werden.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedürfen zu ihrer Rechtmäßigkeit der Schriftform. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis kann nicht durch Betriebsvereinbarung, kumulative Verhandlungsvereinbarung oder Funktionsvertrag verzichtet werden.
Der Arbeitgeber hat bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die angemessene Ankündigungsdauer zu beachten. Die Regelkündigungsfrist beträgt 4 Wochen, zurückgerechnet auf den 15. oder den letzten Tag eines Kalendermonats. Der Arbeitsvertrag kann längere Ankündigungsfristen vorsehen.
Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vor jeder Kündigung zu unterrichten und anzuhören. Die Mitteilung an den Betriebsrat muss die persönlichen Daten des betroffenen Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, die Kündigungsdauer und auch die Voraussetzungen für die Kündigung enthalten. Unklare, verallgemeinernde Floskeln sind in der Regel zu unterlassen. Dies gilt auch für Kündigungen innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses.
Abfindungen
Eine gesetzliche Abfindung gibt es in Deutschland nicht. Anspruch auf Abfindungen haben Mitarbeiter nur im Rahmen einer Sozialstrategie mit dem Betriebsrat (typischerweise bei Massenentlassungen vereinbart) oder im Rahmen eines Tarifvertrags.
In der Praxis werden sich sicherlich viele Unternehmen und Arbeitnehmer auf Abfindungsregelungen einigen, um umfangreiche Gerichtsverfahren über die Durchführung der Kündigung zu vermeiden. Diese Abfindung bei Aufhebungsvertrag wird typischerweise 50% des regulären Monatslohns pro Lösungsjahr betragen.
Im Falle eines schwerwiegenden Verstoßes gegen den Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und das Arbeitsverhältnis auch fristlos beenden. Diese Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung von den die Kündigung begründenden Tatsachen ausgesprochen werden.
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Kündigung aus wichtigem Grund beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Verteidigung gegen die Kündigung
In einem Unternehmen mit etwa zehn Mitarbeitern besteht kein Kündigungsschutz, so dass die Einstellung nicht begründet werden muss. Die Beendigung muss nicht einseitig sein oder gegen öffentliche Richtlinien verstoßen.
In Organisationen mit mehr als zehn Mitarbeitern muss die Einstellung von Mitarbeitern, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, „sozial gerechtfertigt“ sein. „Sozial gerechtfertigt“ ist eine Kündigung in der Regel aufgrund von personenbedingten Gründen (z. B. Langzeiterkrankung), verhaltensbedingten Faktoren (z. B. wiederholte Verstöße gegen die Beschäftigungsbedingungen nach vorheriger Abmahnung) oder funktionalen Faktoren (z. B. Betriebsschließung).
Der Arbeitgeber kann auf die Verletzung der gesetzlichen Pflichten des Arbeitnehmers mit einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Dies setzt in der Regel eine Verantwortungsübernahme durch den Mitarbeiter voraus. Das deutsche Recht verlangt, dass ein Mitarbeiter mindestens eine vorherige Abmahnung erhalten hat. Eine verhaltensbedingte Kündigung, die ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wird, ist unwirksam. Es empfiehlt sich daher, vorsorglich die Verfehlungen des Mitarbeiters zu dokumentieren und mit der Personalabteilung oder der Geschäftsführung zu besprechen, ob im Einzelfall eine Abmahnung ausgesprochen werden soll.
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist der Grundsatz zu berücksichtigen, dass ein Arbeitsverhältnis den Charakter eines Austauschverhältnisses hat. Die Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung des Mitarbeiters einerseits sowie Vergütung durch den Arbeitgeber andererseits) müssen in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen. Vor allem ein krankheitsbedingtes Fehlen kann diese Austauschpartnerschaft empfindlich stören.
Eine zentrale Rolle bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen spielt die Kündigung aus funktionalen Gründen. Anders als bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen liegen die Gründe für die Kündigung nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers, sondern beruhen auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber die Anzahl der Mitarbeiter im Interesse des Ertrages dem betrieblichen Bedarf anpassen.
Betriebsbedingte Kündigungen müssen auf zwingenden funktionalen Faktoren beruhen. Das Unternehmen muss bestätigen, dass die Aufgabenposition dauerhaft wegfällt und dass es keine freien Stellen im Unternehmen gibt.
Das Unternehmen muss eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Mitarbeitern durchführen, die sich an Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder und Schwerbehinderung orientiert.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei wesentlichen betrieblichen Veränderungen möglicherweise den Betriebsrat zu einer Änderung des Verfahrens anhören. Zwar kann der Betriebsrat die Durchführung der Maßnahmen letztlich nicht verhindern, aber er kann das Verfahren stark verzögern.
Eine Kündigung sollte immer die letzte Hoffnung sein. Es ist zu prüfen, ob es andere verhältnismäßige Mittel gibt.
Die Grenze für die Wirksamkeit einer Kündigung ist recht hoch. Die Beweislast liegt beim Unternehmen, aber auch Arbeitnehmer können eine Kündigung vor Gericht prüfen. Um wirksam zu sein, muss die Frage innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung vorgelegt werden. Gelingt dies nicht, kann das Gericht nur feststellen, dass die Kündigung entweder wirksam (durch ausreichende Gründe gestützt) oder unwirksam ist. Wenn die Einstellung wirksam ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist und der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf irgendeine Art von Abfindung (es sei denn, es liegt ein Sozialplan oder Tarifvertrag vor, der einen Abfindungslohn vorsieht). Wenn die Einstellung unwirksam ist, muss der Mitarbeiter an der vorherigen Stelle wieder eingestellt werden und hat ebenfalls Anspruch auf Lohnnachzahlung ab dem Ende der Kündigungsdauer.
Geschützte Arbeitnehmer
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Aufhebungsvereinbarung ist in der Regel finanziell am sinnvollsten. In den meisten Fällen wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Aufhebungsvertrag gerichtlich oder außergerichtlich vereinbart. Aufhebungsverträge sollten in schriftlicher Form erfolgen. Dies legt nahe, dass beide Parteien den Vertrag eigenhändig abzeichnen müssen. Um Fehler zu vermeiden, die in der Regel sehr teuer werden können, sollte vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Anzeige an den Betriebsrat muss die Personalien des betroffenen Mitarbeiters, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist und den Kündigungsgrund enthalten. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine betriebsbedingte Kündigung spielt bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine zentrale Rolle. Anders als bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen liegen die Gründe für die Kündigung nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers, sondern beruhen auf einer strukturellen unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers.